Casos de empresas

 

CASOS DE EMPRESAS

DIRECCIÒN DE EQUIPO DE ALTO RENDIMINETO

 

PROFESOR:

Lic. Oscar Cruces.

ALUMNOS:

Alarcón Gutiérrez María Elizabeth

Hernández Alamilla María Cecilia

Jiménez Rea Cesar

GRUPO:

 GING-0492-E

FECHA DE ENTREGA:

Dolores Hidalgo C. I. N., Gto 24 de Junio de 2013

CASO 1. EL FACTOR HUMANO EN OLIVETTI EN ITALIA

1.    ¿Qué repercusión tuvieron los directores gerenciales de Olivetti sobre la organización humana?

La repercusión que se tuvo con el cambio de director fue la implementación de ideales sociales innovadores tales como la reducción de horas de trabajo, se le restó importancia de títulos organizacionales, se introdujo el horario de trabajo flexible, se les otorgo más libertad a los empleados y se fomentó el espíritu empresarial.

2.    ¿Cómo pudo obtener Olivetti la cooperación de los sindicatos para el despido de empleados?

Con la dirección de Adriano Olivetti se lograron establecer acuerdos muy favorables con el sindicato para lograr un crecimiento optimo con la empresa, por lo que cuando Carlos de Benedetti comenzó su dirección no se le complico la reducción de la fuerza de trabajo por lo que se respetaron los acuerdos con el sindicato.

3.    ¿Qué medidas de motivación tomaría usted para evitar problemas con el personal por los despidos?

En éste caso se cree conveniente que la empresa pudo haber implementado una medida de motivación,  al tomar la decisión radical de despedir a gran parte de la fuerza de trabajo, se pudo haber acordado que se despediría a los que tuvieran menor desempeño y eso ocasionaría que todos tuvieran una motivación para mejorar su desempeño significativamente dentro de la organización.

4.    ¿Le gustaría en una compañía como Olivetti? Explique su respuesta

A primera impresión se ve como el sueño de todo trabajador, te dan inmensos beneficios y no se necesita destacar en el desempeño; sino que es igual para todos. Pero hay otro tipo de personas que lo que buscan es seguir desarrollándose laboralmente y esta empresa no te permite tal cosa, por lo cual no creemos conveniente laborar allí.

CASO 2: TIENDA DE DEPARTAMENTOS DE KIMBEL´S

1.- ¿En qué teorías de la motivación se funda la sustitución de sueldo por el pago de comisiones?

No, porque ellos trabajan bajo presión y esto no les permite una autorrealización; solamente les permite cubrir otras necesidades.

2.- ¿Se satisfacen las necesidades de nivel superior con el sistema de comisiones?

No, porque ellos trabajan bajo presión y esto no les permite una autorrealización; solamente les permite cubrir otras necesidades.

3.- ¿Usted, como cliente, preferiría ir de compras donde los dependientes se sientan motivados para recibir una comisión?

Creemos que sí, ya que siempre es mejor ser atendido por una persona motivada por su trabajo, porque tienen mejor atención, paciencia, comunicación, entre otras cosas.

CASO 3: LA HORA DE LA COMPENSACIÓN

1.- ¿Qué debe hacer? Fundamente su respuesta.

Pedir comparecer ante el comité directivo para exigir que se respete el plan de bono anual de los trabajadores. Los ejecutivos podrán posponer su bono hasta que quede resuelto el problema de la estructura de la compensación.

La causa por la cual se eligió esta respuesta es porque los trabajadores fueron el principal motivo por el cual la empresa tuvo altos índices de utilidades y al principio se les motivó con un gran bono si se lograba salir del bache económico en el que estaba la empresa. El departamento de contabilidad fue el único responsable en hacer el mal cálculo de los bonos tanto de ejecutivos como trabajadores; y a final de cuentas los ejecutivos tienen un sueldo base mayor al de los trabajadores por lo cual son estos últimos a los que se les debe dar el bono prometido y los ejecutivos pueden esperar hasta que se solucione el problema.

CASO 4: ADMINISTRACIÓN AL ESTILO HEWLETT PACKARD

1.- ¿El estilo de administrar de HP crea un clima en el que los empleados se sienten motivados para contribuir a los propósitos de la organización? ¿Qué es lo único en su género en el estilo de HP?

El estilo HP no va encaminado al alto desempeño de los empleados, ya que no se les exige en algunos aspectos; por lo cual no hay motivación para poner grande empeño a sus labores y lo único que importa en el estilo HP son los valores de las personas, específicamente en la honestidad.

2.- ¿Funcionaría en cualquier organización el estilo administrativo de HP? Explique su respuesta. ¿Cuáles son las condiciones de este estilo de operar?

El estilo HP no tendría precedentes en cualquier compañía, ya que algunas empresas no tienen contemplado como principal cosa los valores de las personas sino que eso lo dejan en índices menos atractivos por lo cual no serviría para cualquier empresa. Las condiciones del estilo HP simplemente tratan de que los ejecutivos y empleados tienen una comunicación informal dentro de la organización.

CASO 5: LA DESMOTIVACIÓN DE RUTH

1.- ¿Qué elementos desmotivantes encuentras?

Primeramente la falta de profesionalismo de la empresa, si no pueden cumplir algo no lo debieron haber prometido; y segundo tenemos que la empresa sigue contratando gente y esto hace que Ruth sienta que lo único que le importa a la empresa es seguir obteniendo utilidades y que dejan en el abandono a sus empleados.

CASO 6: LA IMPORTANCIA DE MOTIVAR A LOS TRABAJADORES

1.- ¿Qué medidas crees que deberían tomarse desde el departamento de recursos humanos?

Lo más importante, no poner a los empleados en contra de otros; ya que todos son de la misma organización y por lo tanto tienen el mismo objetivo general. Además se tiene que hacer lo siguiente:

• ·         Ordenar el lugar de trabajo.
• ·         Poner iluminación adecuada en el área de trabajo.
• ·         Adecuar el mobiliario y equipo de trabajo a las necesidades requeridas
• ·         No exigir quedarse horas extraordinarias a los trabajadores.

CASO 7: ¿QUÉ TENGO QUE HACER?

1.- ¿Crees que se sentirá motivado en el trabajo?

De ninguna manera porque no sabe las funciones que debe desempeñar, su horario de trabajo ni lo que pudiera resultar como una gran motivación, su salario; y a la par de esto, nadie le quiere dar información sobre sus dudas.

CASO 1: TRABAJO EN EQUIPO:

1.    ¿Cuáles son las etapas por las que ha tenido que pasar este equipo hasta llegar a la disolución o desintegración?

ü  La primera etapa, de formación, se caracteriza por una gran incertidumbre sobre el propósito.

Para esta empresa la forma habitual de trabajo era por funciones, especializada cada una en sus cometidos. Por lo que se creó un equipo en el que participaran todos los departamentos y todas las funciones se verían involucradas en el diseño y la puesta en el funcionamiento del nuevo vehículo.

ü  La segunda etapa de conflicto se distingue, precisamente, por los conflictos internos que en ella se dan. Los miembros aceptan la existencia del grupo pero se resisten a las restricciones:

Al principio la idea no gusto a ninguno de los implicados, aparecieron fuertes                     resistencias por parte de ingeniería y procesos porque pensaban que esto suponía una                 ingerencia de otros en sus cometidos, los participantes de las otras funciones pensaban que se  les estaba poniendo una trampa para que no pudieran protestar de los                     problemas de las nuevas líneas.

ü  En la tercera etapa se establecen las relaciones de trabajo estrechas y el equipo manifiesta su cohesión:

Pese a todo y cumpliendo órdenes el equipo de trabajo se fue construyendo y              desarrollando. Los componentes del equipo fueron tomando conciencia del objetivó que se les había planteados “Desarrollar unas líneas de fabricación que funcionaran bien a la primera”.

ü  La cuarta etapa es la de desempeño. La estructura en este punto es           completamente funcional y es aceptada por el grupo. La energía de los                 integrantes ya no se dirige a conocerse y entenderse, sino a realizar la                 tarea que los ocupa.

Las reuniones del equipo de trabajo al principio casi eran batallas campales pero a medida que se trabajaba en el proyecto y se iban reduciendo los conflictos, la convivencia de los miembros del equipo se hacía más llevadera y además se iban produciendo resultados positivos. Tras cerca de dos años en equipo las líneas de fabricación estaban totalmente aptas para comenzar a fabricar las series del nuevo vehículo.

2.    ¿Cuáles son los motivos que llevaron a la dirección de este equipo?

La dirección de COCHISA decidió romper con las direcciones funcionales estancadas y crea un equipo de proyecto en el que participaran todas las funciones involucradas en el diseño y la puesta en funcionamiento de las líneas para fabricar el nuevo vehículo. Esto es así con el propósito de que desde el diseño de las líneas se tuvieran en cuenta las opiniones de todos los implicados y se eliminaran así los problemas que antes se solían producir a partir de la entrega de las nuevas línea.

3.    Cita las ventajas de trabajar en equipo que se han obtenido en este caso (frente a trabajar individualmente como era habitual)

VENTAJAS DE TRABAJAR EN EQUIPO

VENTAJAS DE TRABAJAR INDIVIDUALMENTE

ü  Conduce a mejores ideas y decisiones. ü  Produce resultados de mayor calidad. ü  Hay un involucramiento de todos en el proceso. ü  Se aumentó el compromiso de los miembros. ü  La implementación de nuevas ideas. ü  Se mejoró el círculo de comunicación. ü  Aumento el entendimiento de las perspectivas de los otros. ü  Se conocen las fortalezas de cada uno. ü  Se compensan las debilidades individuales. ü  Desarrollo de relaciones interpersonales.

ü  Se tienen claras las funciones. ü  Se tiene una automotivación firme. ü  Se tiene mayor flexibilidad. ü  Se tiene mayor productividad. ü  Se encuentran sus propios límites. ü  Toda la responsabilidad cae solo sobre una persona. ü  Aprenden a depender de ellos mismos. ü  Son sus propios jefes en su departamento. ü  Existe variedad y no siempre la misma rutina.

REPORTE:

La empresa COCHISA, desea lanzar un nuevo vehículo pero sus colaboradores se quejaban debido a ciertas situaciones que se llegaron a presentar, esto tenía como impacto que no quisieran trabajar con esta línea y que se generaran más conflictos en los otros departamentos que tenían que ver con este proyecto. Debido a las expectativas esperadas por la organización con la implementación de la nueva línea y al mismo tiempo los trabajadores no estaban de acuerdo con los objetivos individuales.

Como características la organización tiene un objetivo preciso de lo que sea lograr al formar este equipo de trabajo, además de disponen con líneas de producción nuevas para el logro del mismo objetivo como organización.

Las etapas de desarrollo de grupo logro pasar por cada una de las etapas que son:

ü  Formación: se mantienen distanciados y trabajan juntos solo si es necesario.

ü  Turbulencia: hay mucha discusión y conflicto destructivo.

ü  Normatividad: dedican tiempo en socializar, ya intentan llevarse bien.

ü  Ejecución: hay comunicación abierta y apoyo mutuo. Ya hay productividad.

El equipo al pasar por cada una de las etapas de desarrollo logro llegar al grado de madurez en el cual se lograba lo que la organización había previsto al inicio del proyecto, además de ser la primera vez en la historia de la compañía que todo salía bien y sin ningún fallo, solo con un costo mínimo emocionalmente para sus componentes.

Al lograr el objetivo previsto por la organización, se denoto su adaptación a trabajar bien y juntos tanto que les costaba volver a cada integrante del equipo a su sitio

La empresa propone un ambiente de entendimiento entre los miembros del equipo. Sin embargo, en este caso tiene más valor la actitud global de los miembros del equipo ante lo que hacen y los valores que adoptan al formar parte de él.

La conciencia moral en el equipo de trabajo se generó en que cada integrante sabe que los cambios en la organización son buenos y aunque al principio pongan resistencia por que no se entendió cuál era el objetivo de formar este grupo, al final ellos lograron entender que los cambios son  buenos como organización para lograr nuevos objetivos y un crecimiento personal.

Las reuniones de equipo, al principio eran batallas campales pero a medida que se trabajaba en el proyecto se iban dirimiendo los conflictos, la convivencia entre los miembros del equipo se hacía más llevadera y se iban produciendo resultados positivos.

La comunicación en la empresa COCHISA presenta una comunicación descendente y al final esta comunicación fue efectiva.

CASO 2. LA CADENA HUMBO LD DE VENTAS AL DETALLE.

1.    ¿Cuáles son las ventajas y desventajas del enfoque de decisiones grupales?

VENTAJAS

DESVENTAJAS

Ø  Las decisiones en grupo proporcionan información más completa. Ø  En grupo se conocen gran variedad de experiencias y perspectivas de acuerdo con el proceso de decisiones, lo que no sucede con un individuo que actúa solo. Ø  Los grupos también generan más alternativas. Debido a que los grupos tienen mayor cantidad y diversidad de información, pueden identificar más alternativas que un individuo por separado. Ø  En grupo por lo regular se representan diferentes especialidades entre los individuos. Ø  La decisión en grupo incrementa la aceptación de solución.  Ø  Las decisiones que se toman son tomadas por todos los integrantes y se estimula a otros para aceptarla. Ø  El trabajo en equipo se incrementa la legitimidad. Ø  El proceso de toma de decisiones en grupo es consistente con los ideales democráticos. Ø  Las decisiones tomadas en grupos pueden percibirse y ser más legítimas que las decisiones tomadas por una persona. Ø  Comunicación más eficaz debido a un sistema de comunicaciones directo y a la reducción de la intimidad de los miembros. Ø  División más precisa del trabajo para cada miembro competente en una tarea precisa. Ø  Mayor nivel de compromiso con los objetivos del grupo, al ser éstos conocidos y aceptados por todos los miembros. Ø  Mejora de la satisfacción a todos los niveles

Ø  Se lleva mucho tiempo para toma de alguna decisión. Ø  Toma tiempo reunir un grupo trabajo. Ø  La interacción que sucede una vez que el grupo está en su lugar es frecuentemente ineficaz. Ø  Los grupos tardan más en llegar a una solución de lo que llevaría a una persona a hacerlo por separado. Ø  Se puede presentar una situación en la que exista el dominio sobre la minoría del grupo. Ø  Los miembros de un grupo nunca son del todo iguales. Pueden diferir en nivel dentro de la organización, experiencia, conocimientos en cuanto al problema, estar influidos por otros miembros como en habilidades verbales o asertividad. Ø  Uno o más miembros del equipo pueden usar sus ventajas para dominar a otros en el grupo. Ø  El  problema más común encontrado en los grupos de trabajo las presiones para llegar a un de conformidad. Ø  La conformidad grupal afecta al pensamiento crítico del grupo y por ultimo daña la calidad de la decisión final. Ø  Existe una responsabilidad ambigua. Los miembros del grupo comparten responsabilidad pero ¿quién es el responsable del resultado final? Ø  En una decisión individual es claro quién es el responsable. En una decisión en grupo, la responsabilidad de cada miembro se suaviza.

2.    ¿Cuáles son las causas de las actitudes negativas hacia los comités?

El joven Richard Newstrom piensa que los administradores pierden tiempo en las reuniones de comités, que las decisiones grupales son compromisos y que pueden no ser las óptimas.

Entendemos que un comité es un órgano colectivo que, compuesto generalmente de colaboradores y jefes de distintos departamentos y niveles, ejecuta en común determinadas tareas de decisión, de asesoramiento, de información. Éstos toman decisiones sobre asuntos que van a afectar al resto de los empleados.

Un comité toma decisiones, pero no todas las decisiones o tareas están dentro sus atribuciones. Esta es la principal causa de su ineficacia. Sin embargo, resulta competente en algunas tareas como son las siguientes:

ü  Las cuestiones disciplinarias o la resolución de disputas jurisdiccionales dentro de la organización.

ü  El desarrollo de ideas y creatividad.

ü  Las tareas de asesoramiento.

ü  La coordinación, unificación de puntos de vista, medidas y decisiones de una línea común de acción.

ü  Formulación y fijación de objetivos.

Por estas razones son que surgen las actitudes negativas hacia los comités.

3.    ¿Cómo se pueden hacer más eficientes los comités y los equipos?

5 consejos prácticos para que un equipo trabaje de manera más organizada y eficiente:

1.- Desarrolla un equipo compacto.

Un grupo compacto trabaja como una unidad. Con esta característica la comunicación entre sus integrantes fluye fácilmente y las actividades se realizan sin problemas y casi sin la necesidad de la intervención de un “supervisor”. La cohesión de un grupo le permite a sus miembros comunicarse eficazmente y contribuir equitativamente a producir algo mayor que lo que podrían sumar las partes individuales.

2.-Identifica los roles en el grupo.

Siempre habrá una actividad predominante en la que cada integrante de un equipo aportará el mayor valor agregado. Cada persona tiene talentos y habilidades que, si son identificados y explotados, en las actividades más. Las mayores oportunidades de crecimiento de una persona siempre serán en las áreas de mayor fortaleza de dicho individuo.

3.-Establece una visión común.

Un equipo que comparte una visión, se enfoca, se energiza y obtiene confianza. Sabe hacia dónde se dirige y por qué debe llegar ahí. Clarificar las direcciones de un equipo en una tarea o trabajo. Implica que cada miembro del equipo debe comprender no sólo qué debe hacer, sino también para que lo debe hacer.

4.-Establece un liderazgo efectivo.

Aunque se logre formar un buen grupo de trabajo, siempre se necesitará la intervención de alguien que funja como líder. La habilidad de conectar con los demás, de generar ideas y compartirlas claramente, la capacidad de proyectar pasión y la actitud que se adopta ante las situaciones del día a día, jamás son iguales en los integrantes del equipo.

5.- Genera un Plan de contingencia.

En un equipo siempre habrá diferencias entre sus integrantes. Aunque en la generalidad siempre se pueden dirimir los desacuerdos, hay disputas en las que simplemente cada lado tiene una “razón”. Así pues, es sumamente importante contar con un plan de contingencia que marque con claridad los pasos a seguir, en caso de que surja dicha             situación. En la medida en la que los integrantes del equipo entiendan que hay reglas del juego claras e imparciales, las diferencias personales no trascenderán                         significativamente y el equipo se mantendrá compacto, enfocado y motivado.

REPORTE:

La empresa HUMBOLD  que se dedica a las ventas al detalle cuenta con administradores a los cuales se les da amplias oportunidades de participar en la mayor parte de las decisiones importantes eso les ayuda a comprender lo que está ocurriendo en los diversos niveles de la organización. Sin embargo un joven ejecutivo piensa que los administradores pierden tiempo en las reuniones de comités y que las decisiones grupales son compromisos y que pueden no ser las más óptimas.

Las características del grupo de la empresa es que cuenta con personas con la capacidad de poder aportar ideas para el logro de los objetivos y que dan prioridad a la seguridad del empleo y las relaciones armónicas tanto como los empleados como con los clientes.

La madures que presenta la empresa HUMBOLD  es gracias a la práctica y a la administración por consenso mediante la cual se les da a los administradores amplias oportunidades de participar en la mayor parte de las decisiones importantes.

Los administradores coordinan, dirigen y evalúan el entorno ético en la toma de decisiones; siendo de gran relevancia para todos ellos y así lograr extenderse al ámbito empresarial, en donde en cada decisión que se tome dentro de la institución, la ética siempre deberá estar presente.

Los administradores señalan que el enfoque de equipos elimina algunas de las barreras departamentales y facilita la coordinación entre los departamentos. Reconoce que desarrollar los planes en un grupo quizás requiera de tiempo pero su implantación es rápida, se insiste en que el enfoque grupal los estimula para buscar muchas alternativas que la toma de decisiones y las personas en diferentes grupos de edades y con perspectivas diferentes tienen una partición importante para el logro de los objetivos.

La comunicación es efectiva descendente y lateral ya que todos los miembros de la organización tienen voz y voto en la toma de decisiones y por ende al logro de los objetivos de la organización.